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社員就業規則

第1章　総則

第1条（目的）

1. 本規則は、ノアドット株式会社（以下「会社」という）の社員の就業に関する事項を定める。
2. 本規則に定めのない事項については、労働基準法およびその他の法令の定めるところによる。

第2条（適用の範囲）

本規則は、すべての社員に適用される。

第3条（社員の定義）

社員とは、本規則に定める手続きを経て会社に採用され、会社の業務（以下「おしごと」という）に従事する者をいう。

第4条（おしごとの遂行）

社員は、会社の方針、諸規程を誠実に守り、社員同士で協力しておしごとを遂行する。

第5条（会社と社員の相互協力）

会社と社員は、双方がその権利の行使と義務の履行に努め、双方の健全な進歩のために相互に協力する。

第2章　採用

第6条（採用）

1. 会社は、選考試験に合格し、所定の手続きを経た者を採用する。
2. 18歳未満の者は採用しない。

第7条（提出書類）

1. 入社を希望する者は、次の書類を会社に提出しなければならない。ただし、会社が必要ないと認めた場合、その一部を省略できることがある。
2. 社員は、入社後1週間以内に次の書類を会社に提出しなければならない。
   1. 履歴書および職務経歴書
   2. 写真（最近6か月以内に撮影した上半身正面、脱帽）
   3. 健康診断書（最近1か月以内に受診したもの）
   4. 最終学校卒業（見込）証明書および成績証明書
   5. 採用条件となった技能または資格を証明する書類
   6. その他会社が指定する書類
3. 社員は、入社後1週間以内に次の書類を会社に提出しなければならない。
   1. 身元保証書
   2. 雇用契約書・誓約書
   3. 住民票記載事項の証明書
   4. 給与所得者の扶養控除等（異動）申告書
   5. 健康保険被扶養者増減届（扶養家族のある者のみ）
   6. 給与所得の源泉徴収票（採用年度分に所得のある者のみ）
   7. 年金手帳および基礎年金番号通知
   8. 雇用保険被保険者証（職務経験者のみ）
   9. 人事諸届
   10. 行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律施行規則第1条第1項第1号に定める書類（運転免許証，旅券等）および通知カードの写し
   11. その他会社が人事管理上必要とする書類

第8条（情報の利用）

1. 会社は、前条の規定に基づき会社に提出された書類に記載された情報および会社が社員について取得した情報を次の目的のために利用する。
   1. 配属先の決定
   2. 昇給昇格・降給降格の決定
   3. 賃金、賞与、退職金等の決定・支払い
   4. 組織編成
   5. 教育訓練
   6. 健康管理
   7. 表彰・懲戒
   8. 退職・解雇
   9. 災害補償
   10. 福利厚生
   11. 前各号の他、会社の諸規則を実施するために必要な事項
2. 各種の福利厚生制度、保険制度などを利用するために必要な氏名、住所、給与額等の情報は、福利厚生制度や保険制度の運営主体に提供することがある。
3. 社員が社外で身分や職歴等を証するために勤務先名を第三者に述べた場合であって、当該第三者から在籍の有無等の問い合わせを受けた場合には、在籍の有無等について回答する場合がある。
4. 出向、派遣等を行うために氏名、職種、人事記録などの情報を出向先、派遣先（候補を含む）に提供することがある。

第9条（内定または採用の取消）

会社は、採用内定者または新たに入社した者が第7条に定める書類の提出を怠った、または故意に虚偽の記載をした場合は、採用内定を取り消し、または雇用契約を解除することがある。

第10条（試用期間）

1. 会社は、社員として採用した者に対しては、入社後3か月間の試用期間を設ける。ただし、会社が特に必要と認めた場合には、試用期間を短縮、または省略することがある。
2. 会社は、当該社員の正確な評価のため、前項の期間を入社後 6か月間まで延長することができる。

第3章　勤務

第11条（フレックスタイム勤務）

会社は、以下に定めるフレックスタイム勤務制度を社員に適用する。

1. 労働時間の清算期間

   • 労働時間の清算期間は、毎月1日から月末までの1か月とする。

2. 標準労働時間

   • 標準となる1日の労働時間は、6時間とする。

3. 清算期間における総労働時間

   • 清算期間における総労働時間は、152時間とする。

4. フレキシブルタイム

   • 社員の選択により労働することができる時間帯は、午前5時から午後10時までの間とする。

5. 各清算期間終了時における労働時間の清算

   1. 第3項に定める総労働時間を超過した労働時間に対しては、第50条ないし第52条の定めるところにより、所定の割増賃金を支払う。
   2. 第3項に定める総労働時間に対して不足が生じた場合は、その欠務時間分に相当する基本給を翌月の給与から控除する。

6. 年次有給休暇の取り扱い

   • 社員が年次有給休暇または特別休暇を取得したときは、標準労働時間を勤務したものとみなす。

7. 深夜勤務、休日勤務

   • 深夜勤務、休日勤務は、所属長の事前承認を得ない限りこれを行ってはならない。

8. 休憩

   • 社員は、1日6時間を超える労働に対して1時間の休憩を取るものとする。なお、生後１年未満の生児を育てる女性社員は、休憩時間のほかに育児時間を取ることができる。

第12条（就業の場所）

就業の場所は、次のとおりとする。

1. 住居
2. 社として契約しているシェアオフィス、コワーキングスペース及びそれに準ずる場所
3. 日常的に主に使用する他の就業の場所からの距離が合理的かつ経済的と認められるカフェ、喫茶店等、業務遂行に際して妥当性のある場所
4. 帰省、旅行、ロングステイ等の滞在場所及びそこからの距離が合理的かつ経済的と認められるカフェ、喫茶店等、業務遂行に際して妥当性のある場所
5. そのほか社として別途承認した場所

第13条（事業所外勤務および出張）

会社は、おしごとの都合その他必要のあるときは、事業所外勤務または出張を命ずることがある。

第14条（時間外勤務・休日勤務・深夜勤務）

1. 会社は、おしごとの都合その他必要のあるときは、社員に時間外勤務または休日勤務を命ずることがある。この場合において、法定の労働時間を超える労働または法定休日における労働については、あらかじめ会社は社員の過半数を代表する者と書面による協定をし、これを所轄の労働基準監督署に届出をする。
2. 社員が前項に定める時間外勤務および休日勤務を行った場合、第50条に定める時間外勤務手当、または第51条に定める休日勤務手当を支給する。
3. 社員が午後10時から午前5時までの間において労働を行った場合、第52条に定める深夜勤務手当を支給する。
4. 社員は、休日勤務が6時間を超えるときは最低60分の休憩をとらなければならない。ただし、休憩時間は無給とする。

第15条（非常時の時間外および休日勤務）

会社は、災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要があるときは、労働基準法第33条の手続きを経て、所定の勤務時間を延長し、または所定の休日に社員を勤務させることがある。

第16条（妊産婦の労働時間の取扱）

1. 会社は、妊産婦社員が請求した場合は、1週間について40時間、1日について8時間を超える勤務をさせない。
2. 妊産婦社員が請求した場合は、時間外勤務、休日勤務および深夜勤務をさせない。

第17条（特定労働者の時間外・休日・深夜の勤務）

1. 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する者または要介護状態にある対象家族を介護する社員は、育児介護休業法の定めるところにより、深夜業の免除を求めることができる。ただし、次の者はこの限りではない。
   1. 法令に定められた常態として保育・介護ができる同居の家族がいる者
   2. 所定労働時間の全部が深夜にある者
2. 第1項に該当する者は、第15条の規定および時間外労働に関する協定にかかわらず、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、当該子を養育するためまたは当該対象家族を介護するため、1か月について24時間、1年について150時間を超える時間外労働の免除を求めることができる。

第18条（配置転換・転勤・出向）

1. 会社は、おしごとの都合上、配置転換、転勤、出向を命ずることがある。
2. 出向については、「出向協定」にもとづき個別に定めるものとする。

第19条（役職任命）

会社は、おしごとの都合上、社員を役職に任命し、またはこれを解任することがある。

第20条（異動指示の遵守義務）

社員は、第18条または第19条により異動を命ぜられたときは、会社が認める正当な理由がない限り、これを拒んではならない。

第21条（おしごとの引継）

社員は、異動を命ぜられたときは、速やかにかつ確実におしごとを引き継がなければならない。

第22条（外部との共同研究および二重就業の事前合意）

社員は、以下の場合は、あらかじめ会社との合意を経なければならない。

1. 社外で、おしごとに関係のある共同研究を行う場合。
2. 在籍のまま社外の業務に従事し、または自ら事業を営む場合。
3. 会社の事業、または自己のおしごと（過去のおしごとも含む）に関して執筆、講演、コンサルティング等を行う場合。

第23条（公民権）

1. 社員は、勤務時間中に公民としての権利を行使し公の職務を執行するときは、事前に所属長および人事担当部門長に届け出なければならない。
2. 会社は、前項の権利の行使または公の職務の執行に支障のない範囲において、その時刻を変更させることがある。

第24条（産業財産権および著作権）

1. 社員の行った発明、考案、意匠の創作等（以下、発明等という）のうち、会社のおしごと範囲に属するものであって、当該社員の会社における現在または過去のおしごとに属する発明等に関する産業財産権を受ける権利は、すべて会社が当該社員から承継する。ただし、会社がその権利を承継する必要がないと認めたときは、この限りではない。
2. 前項の権利の承継手続等については、別に定める職務発明規程による。
3. 著作権法第15条に従い、社員がおしごと上作成する著作物は、社員が会社との合意の上で自己の著作の名義の下に公表するものを除いて、その著作権はすべて（著作権法第27条および第28条の権利を含む）会社が承継するものとし、社員は著作者人格権を行使しないものとする。

第25条（休日）

社員の休日は、毎月1日から末日までに発生する水曜日の数（法定休日）とし、社員は週に1日以上取得するものとする。

第26条（振替休日）

1. 会社は、前条の定めにかかわらず、おしごとの都合その他必要のあるときは、休日をあらかじめ指定した他の勤務日に振り替えることがある。この場合の勤務は通常勤務扱いとする。
2. 本条に定める休日の振替について、休日勤務の時間外勤務手当は支給しない。

第27条（代休）

1. 社員は、次の場合に代休を取得することができる。
   1. 1日について6時間以上の休日勤務を行った場合
   2. 深夜残業が連続したとき、または一日の勤務が翌日に及び、健康管理上、代休の取得が必要であると認められる場合
2. 代休の取得日は、当月、および翌月末までとする。

第28条（年次有給休暇）

1. 毎年4月1日から翌年3月31日までを休暇年度とする。
2. 会社は、毎年4月1日を起算日として、社員の勤続年度に応じて、次の年次有給休暇を付与する。
   1. 勤続初年度
      • 4月入社: 12日
      • 5月入社: 11日
      • 6月入社: 10日
      • 7月入社: 9日
      • 8月入社: 8日
      • 9月入社: 7日
      • 10月入社: 6日
      • 11月入社: 5日
      • 12月入社: 4日
      • 1月入社: 3日
      • 2月入社: 2日
      • 3月入社: 1日
   2. 勤続次年度以降
      • 勤続2年度: 12日
      • 勤続3年度: 14日
      • 勤続4年度: 16日
      • 勤続5年度: 18日
      • 勤続6年度以降: 20日
3. 年次有給休暇の取得は、1日単位とする。
4. 社員から取得請求のあった時季に年次有給休暇を与えることが著しく会社のおしごとに支障をきたすおそれのあるときは、他の日にこれを与えることがある。
5. 当該年度の未使用有給休暇は、翌年度に限り繰り越すことができる。ただし、勤続初年度付与分については付与日から2年間有効とする。

第29条（年次有給休暇の積立制度）

1. 会社は、前条の第5項に基づき繰り越すことができる期限を経過した未使用有給休暇は、30日を限度として、積立年休として取り扱う。
2. 社員は、次のいずれかに該当する場合、積立年休の日数を上限として、付与された日数を減じることなく、年次有給休暇（以下、積立年休による年次有給休暇を「積立有給休暇」という）を取得することができる。
   1. 社員本人が私傷病により連続して3日以上欠勤する場合
   2. 家族の介護または看護が必要な場合
   3. その他会社が認めた場合
3. 前項第ii号に該当する家族の範囲は次の各号に定める者とする。
   1. 配偶者
   2. 父母
   3. 子
   4. 配偶者の父母
   5. 同居の実祖父母、実兄弟姉妹および孫
4. 社員は、積立有給休暇を取得する場合、事前に所属長の承認を得て会社に申請し、事前にその承認を得るものとする。会社は、承認に際し、第2項に該当する事実の証明を求めることができる。
5. 積立有給休暇の取得は、1日単位とする。ただし、本条第2項第ii号に該当する場合は、半日単位で取得できる。その場合、所定就業時間の中で最低4時間の勤務を必要とする。
6. 会社は、社員から積立有給休暇の取得請求のあった時季に積立有給休暇を与えることが著しく会社のおしごとに支障をきたすおそれのあるときは、他の日にこれを与えることができる。

第30条（出勤率）

1. 会社は、年次有給休暇付与の基礎となる各勤続期間における出勤率が8割に満たない社員に対しては、当期間に対する年次有給休暇を付与しない。
2. 出勤率の算定にあたり、次の各号に掲げる期間は、これを出勤したものとみなす。
   1. 勤続1年未満の社員の残余の期間
   2. おしごと上の傷病による休業期間
   3. 育児介護休業法に基づく育児介護休業期間
   4. 産前産後の休業期間
   5. 年次有給休暇の期間
   6. 積立有給休暇の期間
   7. 特別有給休暇の期間

第31条（特別有給休暇）

1. 社員は、次のいずれかに該当するときは、それぞれに定める特別有給休暇を取得することができる。

   1. 社員の結婚
      • 5労働日以内（取得可能期間は入籍日から6か月以内とする。ただし、特別な事情があり、会社が認めた場合にはこの限りではない）
   2. 社員の配偶者の出産
      • 4労働日以内（取得可能期間は出産日の1週間前から出産日の後1か月以内とする）
   3. 社員の子（養子を含む、以下同じ）の結婚
      • 2労働日以内
   4. 社員の配偶者、子、父母、兄弟姉妹の死
      • 5労働日以内（取得可能期間は死亡日から14日以内とする）
   5. 社員の祖父母、孫または配偶者の父母、兄弟姉妹の死
      • 3労働日以内（取得可能期間は死亡日から14日以内とする）
   6. 社員の伯叔父母、兄弟姉妹の配偶者または配偶者の祖父母の死
      • 1労働日（取得可能期間は死亡日から14日以内とする）
   7. 社員が選挙権その他公民としての権利を行使し、または公の職務を執行したとき
      • あらかじめ会社が認めた日数
   8. 罹災
      • 会社が認めた期間
   9. 子の看護
      • 小学校就学前の子1人の場合: 5労働日以内
      • 小学校就学前の子2人以上の場合: 10労働日以内
   10. 介護
       • 要介護状態にある対象家族が1人の場合: 5労働日以内
       • 要介護状態にある対象家族が2人以上の場合: 10労働日以内

2. 本条第1項第ix号に定める子の看護休暇に関する取り扱いは、次のとおりとする。

   1. 子の看護休暇は、小学校就学の始期に達するまでの同居する子を養育する社員に、負傷し、もしくは疾病にかかった当該子の世話、または当該子の予防接種または健康診断に同行するために付与される。ただし、労使協定により除外された入社6か月未満の者はこの限りではない。
   2. 取得可能日数は、1年間（4月1日から翌年3月31日までの期間）に小学校就学前の子1人の場合5労働日、小学校就学前の子2人以上の場合10労働日を限度とし、次年度への繰越はできない。
   3. 子の看護休暇は、1時間単位（1日を6時間とする）で取得することができる。

3. 本条第1項第x号に定める介護休暇に関する取り扱いは、次のとおりとする。

   1. 介護休暇は、要介護状態にある対象家族のいる社員に、その家族の世話をするために付与される。ただし、労使協定により除外された入社6か月未満の者はこの限りではない。
   2. 介護休暇を希望する者は、原則として介護休暇の取得を開始しようとする日の2週間前までに、所定の介護休暇申出書に必要事項を記入し、所属長および人事担当部門に提出することにより、申し出るものとする。その時に会社は介護休暇申出書を受け取るにあたり、必要最小限度の各種証明書（医師またはそれに類する者が証明したもの）の提出を求めることがある。
   3. 取得可能日数は、1年間（4月1日から翌年3月31日までの期間）に要介護状態にある対象家族が1人の場合5労働日、要介護状態にある対象家族が2人以上の場合10労働日を限度とし、次年度への繰越はできない。
   4. 介護休暇は、1時間単位（1日を6時間とする）で取得することができる。

4. 子の看護休暇および介護休暇を除く特別有給休暇の取得は、1日単位とする。

第32条（生理休暇）

1. 会社は、女子社員の生理日の就業が著しく困難なとき、請求により休暇を与える。
2. 前項の休暇は1回につき1日に限り有給とする。
3. 生理休暇の取得は、1日単位とする。

第33条（マタニティー休暇）

1. 会社は、妊産婦社員の体調悪化時の休息および定期受診等、母体保護を目的として、請求により休暇を与える。
2. 前項の休暇は有給とする。
3. 取得可能期間は、休暇付与日から出産あるいは産前休暇取得までの期間とする。
4. 取得可能日数は、5労働日以内とする。
5. 退職しようとする社員が、マタニティー休暇を取得することによって退職日を延長することは認められないものとする。

第34条（産前産後休暇）

1. 会社は、社員が出産をするときは、以下の産前産後休暇を与える。

   1. 出産前7週間以内（多胎妊娠の場合14週間以内）に出産する予定の社員が請求した期間
   2. 出産後8週間

2. 本条第1項の休暇は、無給とする。

3. 本条第1項の休暇取得期間は、企業型年金の掛金の拠出、および年次有給休暇の算定基準にあっては、出勤したものとみなす。

第35条（休暇の申請・承認）

社員は、本規則に定める代休および休暇を申請するときは、会社の定める方法に従い事前に会社の許可を得るものとする。

第36条（欠勤）

1. 会社は、本規則に定める要件を満たさない不就業は欠勤とし、第43条の定めるところにより、賃金を控除する。また重ねて懲戒処分を行うことを妨げない。
2. 欠勤する社員は、速やかに所属長にその旨を通知し承認を得るものとする。
3. 連続5日以上欠勤する社員は、医師の診断書を含む証明書を会社に提出するものとする。また、欠勤が連続15日以上におよぶときは、会社指定の医師による証明書を、会社の指定するつど提出しなければならない。

第37条（私傷病承認期間）

1. 会社は、社員が私傷病により連続して20日以上の労働日に不就業となったときは、当該不就業期間が年次有給休暇消化後から最長で連続2か月間に至るまで、申請により私傷病期間として承認することがある。この承認権限は代表取締役にあるものとし、当該期間の給与の支給については本規則第4章「給与」によるものとする。ただし、社員の育児休職、介護休職の場合は本項に該当しないものとする。
2. 前項の承認がされたときでも、当該期間については、第36条にいう欠勤期間に含めるものとする。
3. 第1項の承認がされたときでも、当該期間については、年次有給休暇の算定基準にあっては算入対象期間から除かれる。
4. 本条に定める申請、承認手続きについては別途、取り扱いを定める。

第38条（休職）

1. 社員が次の各項の一つに該当するときは、それぞれ定める期間が休職期間となる。ただし、会社は特に認めた場合、その期間を延長することができる。

   1. 社員が私傷病により継続して1か月間欠勤した場合

      • ただし、引き続き欠勤している社員が出勤後、所定の就業日で10日以内に再び同一とみなされる傷病により欠勤したときは、出勤した期間も含めて継続して欠勤したものとみなす。
        • 勤続6か月未満の社員: 1か月以内
        • 勤続1年未満の社員: 3か月以内
        • 勤続2年未満の社員: 9か月以内
        • 勤続3年未満の社員: 12か月以内
        • 勤続5年未満の社員: 18か月以内
        • 勤続5年以上の社員: 24か月以内
      • 本項にいう勤続期間は、休職開始日現在の通算勤続年数をいうものとする。引き続き休職している社員が出勤後、1か月以内に再び同一とみなされる傷病により欠勤したときは、出勤した期間も含めて継続して休職したものとみなす。また、直近3年間に同一とみなされる傷病により休職した期間がある社員については、当該期間を通算するものとする。

   2. 社員が自己都合で欠勤し、継続して30日に及んだ場合

      • 1か月以内

   3. 会社が認めた社外の事業に従事するとき

      • 会社の認める期間

   4. 社員が育児のため、休業するとき

      • 原則として子が1歳に達するまで（育児休業については、別に定める育児休業規程による）

   5. 社員が家族の介護のため、休業するとき

      • 会社が承認した期間（介護休業については、別に定める介護休業規程による）

   6. 会社が定める一定条件を満たした勉学に専念するとき

      • 2年以内（ただし、会社が定める一定条件を満たした場合で、在籍期間中1回に限る）

   7. 社命により社外に出向するとき

      • 出向期間

2. 本条第1項第iv号、第v号および第vi号に定める休職期間についてのみ、年次有給休暇の算定基準にあっては出勤したものとみなす。

3. 本条第1項第i号および第ii号に定める休職については、当該事由に該当した場合に欠勤開始日に遡って休職に入るものとする。

4. 社員の私傷病の状況により勤務に耐えられないと認める場合には、会社は休職を命ずることができる。

5. 本条第1項第vi号に定める休職について取得を希望する社員は、原則、休暇開始希望日の4カ月前までに取得申請を行うものとする。

6. 本条第1項第vi号に定める休職について取得を希望する社員は、会社に対し入学の証明書、またはそれに準ずるものを提出しなければならない。

7. 本条第1項第vi号に定める休職期間中の社会保険料の個人負担分、学費・旅費等一切の費用については、休職者が負担する。

第39条（復職）

1. 社員は、休職期間満了後または休職事由が消滅したときは、復職するものとする。ただし、休職期間満了後に、なお休職事由が消滅しないときは、第64条による。
2. 復職した社員は、原則として休職開始時のおしごとに復帰するものとするが、会社はおしごとの都合により社員に異動、配置転換を命ずることがある。また私傷病等からの復職の場合、復帰後の勤務内容、勤務時間、賃金、その他処遇についてはその回復状況を見て、会社が決定する。
3. 復職に際し、産業医の指示により傷病事由によって経過観察期間として原則1か月以内の仮復職期間を設ける。仮復職期間は休職期間として通算する。勤務時間および勤務体系は産業医の指示に従い、また、給与はその勤務実績に応じて支給する。仮復職期間中の勤務状況および健康状態を産業医が総合的に判断し、経過が思わしくない場合には再度休職を指示する場合がある。
4. 前条第1項第i号に定める休職から復職をするときは、医師による就業可能とする診断書に基づき、その社員が復職できる程度に治癒（従来のおしごとと同等に通常おしごとできる程度に回復していることをいう）しているかどうかを会社が決定する。その際、会社は診断書を作成する医師を指定することができる。
5. 前条第1項第vi号に定める休職から復職をするときは、会社に対し卒業証明書および成績証明書、またはそれに準ずるものを提出しなければならない。

第4章　給与

第1節　総則

第40条（給与決定の原則）

社員の給与は、次の点等を考慮して決定する。

1. 会社の業績
2. おしごとの重要度・困難度・責任度
3. 社員の経験・能力
4. 社員の勤務成績・勤務姿勢等

第41条（給与の種類）

社員の給与の細目は次のとおりとする。

1. 基準内給与
   1. 基本給
   2. 通勤手当
   3. 時間外勤務手当A
2. 基準外給与
   1. 時間外勤務手当B
   2. 休日勤務手当
   3. 深夜勤務手当

第42条（給与の支払方法）

1. 給与は、全額通貨で直接社員に支払う。ただし、本人の申出により、銀行振込にて各自の指定する本人の預金口座に振り込むことができる。
2. 支払いのとき、次のものを控除する。
   1. 法令で定めるもの
      1. 源泉所得税
      2. 住民税
      3. 健康保険料及び厚生年金保険料の被保険者負担分
      4. 雇用保険料の被保険者負担分
      5. 介護保険料
   2. 社員の過半数を代表する者との協定により定めたもの

第43条（給与の計算期間・締切日及び支払日）

1. 給与の計算期間は、当月1日より当月末日までとする。
2. 基準内給与は毎月末締めとし、これを当月25日に支払う。ただし、基準外給与は毎月末締めとし、これを翌月25日に支払う。支払日が金融機関の休日にあたるときはその前日に支払う。
3. 計算期間の途中で採用され、又は退職、休職、復職した場合は、当該計算期間の所定労働時間を基準に日割計算して支払う。
4. 欠勤、遅刻、早退した場合および本就業規則で無給と定められている休暇等を取得した場合は、当該計算期間の所定労働時間を基準に時間割計算し、不就労時間分を控除して支払う。
5. 社員が死亡又は退職した場合において、本人又は遺族の請求があったときは7日以内に既往の労働に対する給与を支払う。

第44条（年次有給休暇中の給与）

社員が第28条に定める年次有給休暇を取得した場合、所定労働時間を勤務したものとして、給与の減額は行わない。

第45条（特別休暇中の給与）

社員が第31条に定める特別休暇を取得した場合、所定労働時間を勤務したものとして、給与の減額は行わない。

第46条（給与等の訂正および返還）

1. 給与その他会社が支給するものに関して過誤払い等の誤りがあった場合は、誤りがあったときにさかのぼって訂正し、過払いがあった場合の返還方法は、個別に協議して決定する。
2. 社員は、事実に反する申告または届け出の怠慢などにより過当に支給された場合は、返還しなくてはならない。また、会社は、支給について不適当と認められる事実が判明した場合は支給を停止する。

第2節　基本給

第47条（基本給）

基本給は月額をもって定め、第40条各項に定める事項等を考慮して各人別に決定する。

第48条（改定）

基本給の改定（昇給・降給）は、会社の業績等を勘案して行うことがある。

第3節　手当

第49条（通勤手当）

1. 通勤手当は、拠点勤務地への通勤のため常に公共交通機関を利用する社員に対し、支給する。ただし片道1km以内の場合は支給しない。
2. 通勤手当は、所要時間および金額等を総合的に勘案して、最も合理的な通常の経路であると会社が認めた区間について、1か月の通勤定期券の実費を支給する｡また特急の利用については、会社が決めた支給条件に該当するものについてのみ支給する。自宅から最寄り駅までのバス利用については、自宅から最寄り駅まで直線で1.5km以上ある場合は支給する。
3. 通勤手当は、1か月あたり非課税限度額を限度として支給する。
4. 通勤手当はある一定の期間ごとに拠点勤務地への出勤実態と比較して、見直しを行う。

第50条（時間外勤務手当）

1. 会社は、社員が第14条による時間外勤務をしたか否かにかかわらず、合計24時間を勤務したものとして、次の計算方法により算出した時間外勤務手当を「時間外勤務手当A」として定額で社員に支給する。

   基本給÷152時間×1.25×24時間
   

   ただし、1か月の労働（勤務）時間が所定労働時間に満たない場合は、所定労働時間に対する不足時間数の割合で控除するものとする。

2. 合計24時間を超える時間外勤務が発生した社員には、次の計算方法により算出した時間外勤務手当を「時間外勤務手当B」として支給する。

   基本給÷152時間×1.25×時間数
   

3. 前2項にかかわらず、労働基準法42条の監督管理の地位にある者には、時間外勤務手当を支給しない。

第51条（休日勤務手当）

1. 会社は、社員が第25条に定めた法定休日に勤務した場合には、次の計算方法により算出した休日勤務手当を支給する。

   基本給÷152時間×1.35×時間数
   

   ただし、第26条により振替休日が与えられた場合、休日労働にあたらず、本規程に定める休日勤務手当は支給しない。ただし、第27条により代休が付与された場合、法定休日労働については、次の計算方法により算出した割増分のみを支払う。

   基本給÷152時間×0.35×時間数
   

2. 前項にかかわらず、労働基準法42条の監督管理の地位にある者には、休日勤務手当を支給しない。

第52条（深夜勤務手当）

会社は、社員が午後10時から午前5時までの深夜時間帯に勤務した場合には、次の計算方法により算出した深夜勤務手当を支給する。

基本給÷152時間×0.25×時間数

第5章　表彰・懲戒

第53条（表彰）

会社は、社員の功績顕彰のため表彰を行うことがある。

第54条（懲戒）

懲戒は次の6種とし、会社は当該社員に対して通知するとともに、公表することが適当でない場合を除き、原則として懲戒の事実を社内に公表する。

1. 譴責

   • 始末書を提出させ、将来を戒める。

2. 減給

   • 始末書を提出させ、減給する。ただし、1回の減給額が平均賃金の1日分の半額、総額が1給与支払期間における給与総額の10分の1の範囲内で行う。

3. 出勤停止

   • 始末書を提出させ、5労働日を超えない期間出勤を停止し、その期間中の給与は支払わない。

4. 降格

   • 始末書を提出させ、降格する。

5. 諭旨退職

   • 退職を願い出るよう勧告し、これに応じない場合は懲戒解雇とする。

6. 懲戒解雇

   • 行政官庁の認定を受け、予告をせず即時解雇する。

第55条（譴責）

会社は、社員が次の各項の一つに該当するときは、譴責に処する。

1. 本規則または関連規程に従わないとき
2. 会社または指示権のある関係者の指示に従わないとき
3. 自己のおしごとを怠る行為のあったとき
4. 正当な理由なく欠勤、私用外出を行い、職場の秩序を乱す身勝手な行為があったとき
5. 自らのおしごとの権限範囲を超えて、独断的な行為のあったとき
6. 情報セキュリティ規程に定めている情報の収集、保管に関する遵守事項に従わないとき
7. 会社の許可なく、会社への持込を制限している物品を会社に持ち込んだとき
8. その他、前各項に準ずる不都合な行為があったとき

第56条（減給・出勤停止）

会社は、社員が次の各項の一つに該当するときは、減給、出勤停止に処する。ただし、情状により、譴責にとどめることがある。

1. 前条の違反が再度に及ぶとき、または情状重大と認められるとき
2. けんか、賭博その他職場の風紀を乱す行為をしたとき
3. 会社または取引先の構内で、会社が禁止または制限している集会、配布、掲示などを無断で行ったとき
4. 重大な過失により、会社の重要書類を損傷、あるいは紛失したとき
5. 他の社員のおしごとを妨害する行為があり、迷惑をかけたとき
6. 無断欠勤したとき
7. 社内で営利を目的とする金品の貸借、物品売買、寄附の強要、その他これに類する行為をしたとき
8. その他、前各項に準ずる不都合な行為があったとき

第57条（降格・諭旨退職）

会社は、社員が次の各項の一つに該当するときは、降格、諭旨退職に処する。ただし、情状により、減給、出勤停止にとどめることがある。

1. 前2条の違反が再度に及ぶとき、または情状重大と認められるとき
2. 会社の物品を私用化し、個人の物品を製造、修理、またはこれを他の社員に依頼したとき
3. 職場もしくは職場外において他の社員のおしごとに支障を与えるような性的言動を行うなど社内の秩序または風紀を乱したとき、もしくは乱そうとしたとき、または他人に著しい不快感を与える行為をしたとき
4. 職場における地位や権限などの相手に対して何らかの優位性を発揮できる力を用いて、本来のおしごとや指導の範疇を超えて継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行ったとき
5. 立入禁止場所に許可なく立ち入ったとき
6. 部下および関係者の監督不行き届きがあり、おしごと上著しい支障ならびに会社に損害を与えたとき
7. 会社の認める正当な理由なく、第20条の異動指示の遵守義務に違反したとき
8. 連続5日に及ぶ無断欠勤をしたとき
9. 会社所定の手続きを故意に怠るか、または届出申請書類に虚偽の記載、申告をしたとき
10. 会社の電話、携帯電話を私的に利用し、その費用を会社に負担させたとき
11. 会社のコンピュータおよびその関連機器、ソフトウエア、データベース、フォルダ、ディレクトリ、メールアドレス等を私的に利用し、おしごとの運営に支障を与えたとき
12. 情報セキュリティ確保のために入室を規制している部屋に、会社の定める管理方法に従わずに入退室したとき
13. 情報セキュリティ確保のために入室を規制している部屋から、会社の許可なく、書類、物品等を持ち出したとき
14. 情報セキュリティ確保のために入室を規制している部屋に、会社の許可なく、同部屋への持込を制限している物品等を持ち込んだとき
15. 会社の許可なく、会社が複製・印刷を規制している情報を含むファイルの複製・印刷を行ったとき
16. その他、前各項に準ずる不都合な行為があったとき

第58条（懲戒解雇）

会社は、社員が次の各項の一つに該当するときは、懲戒解雇に処する。ただし、情状により降格、諭旨退職またはその他軽減された種類の懲戒処分にとどめることがある。

1. 前3条の違反が再度に及ぶとき、または情状重大と認められるとき
2. 故意または重大な過失により、会社の信用を著しく傷つけ、または多額の損害を蒙らせたとき
3. 会社、役員、他の社員の信用を傷つけもしくは傷つけようとしたとき、またはその名誉を汚しもしくは汚そうとしたとき（ハラスメントによるものを含む）
4. 会社施設およびその施設内において、みだりに火気または危険物を粗略または不注意に取り扱ったとき
5. ソフトウエアの法的権利を無視し、不正な複製や使用するなど、故意または重大な過失により、会社もしくは他人の知的財産権の侵害行為を行ったとき
6. 連続14日におよぶ無断欠勤をしたとき
7. 出勤状況が不良であって、数回にわたり注意を受けても改めないとき
8. 重要な経歴を偽り、またはその他詐術を用いて雇用されたとき
9. 会社の事前の許可なく、在職のまま、社外のおしごとに従事した、または他の企業等に就職または自ら事業を営んだとき
10. 故意に重要なおしごと上の命令を無視した、または職場の秩序を乱したとき
11. 故意または重大な過失により、おしごと上重要な機密を他に漏らし、または漏らそうとしたとき
12. おしごとに関連し私利をはかり、または不当に金品その他を授受するなどの行為に及んだとき
13. おしごとを利用して故意に会社に不利益な契約などをした、もしくは、しようとしたとき
14. 会社の許可なく会社の現金、有価証券、コンピュータおよびその関連機器、事務用品、販売促進物等の金品、または文書、コンピュータ記録およびそれらのコピー等を持出した、もしくは持出そうとしたとき。所有者の許可なく他人の私有物を持出した、もしくは持出そうとしたとき
15. 会社のコンピュータおよびその関連機器、電話、携帯電話、セキュリティカード類、事務用品、販売促進物、その他物品、ソフトウエア、データベース、フォルダ、ディレクトリ、メールアドレス等を違法に使用した、もしくは、違法な目的で、使用したとき
16. 故意または重大な過失により、会社もしくは取引先等の建物、設備、機械、器具、文書、コンピュータデータ記録等を滅失毀損した、もしくは滅失毀損しようとしたとき
17. 会社の経営に関する事項、または職制を通じて発表した事項等を歪曲して宣伝流布し、おしごとの正常な運営に支障を与えたとき
18. 故意に会社の文書、掲示（インターネット上の掲示を含む）を汚損、抹消、改変した、もしくは、しようとしたとき
19. 会社の許可なく、会社の名前を使い、マスメディア、インターネット上、公の空間等において、会社に関する事項を公にしたとき
20. 会社が公開している「プライバシーの考え方」に従わずに、個人情報を収集、利用、開示、共有した、もしくはしようとしたとき
21. 情報セキュリティ規程に定めている遵守事項に従わずに、会社に損害を与えたとき
22. 情報セキュリティ規程に定めている遵守事項に従わずに、情報を社外開示、第三者に委託、または、廃棄したとき
23. 故意又は、重大な過失により、会社が電子メールにて送信することを禁止している情報を電子メールに記入または添付ファイルとして送信した、もしくは送信しようとしたとき
24. 社外において、会社の許可なく、会社が複製・印刷を規制している情報を含むファイルの複製・印刷を行った、または行おうとしたとき
25. 他人に会社の貸与したアカウント、メールアドレスを使用させたり、パスワードを他人に教えたり、容易に知られるような行為をしたとき
26. 故意又は、重大な過失により、第三者が不正に入手した情報を取得した、もしくは取得しようとしたとき
27. 社内外を問わず、不正な目的で、他人に成りすましてネットワークにアクセスした、もしくは、アクセスしようとしたとき。また、システムのセキュリティホールを利用するようなアクセスをした、もしくはアクセスをしようとしたとき
28. 勤務に関する所定の手続きを怠り、または偽ったとき。勤務時刻の不正記録を行ったとき
29. 会社所定の手続きを故意に怠るか、または届出申請書類に虚偽の記載、申告を行い、私利を得たとき
30. インサイダー取引防止規程に反して、株式の売買を行ったとき。また、同規程に定める情報管理を怠ったとき
31. 他人に暴行、脅迫などを行う、または他人の金品を窃取するなど、不正義な行為に及んだとき
32. 刑罰にふれる行為をしたとき
33. 飲酒運転または無免許運転により、他人に傷害を与えたとき
34. 故意または重大な過失により、会社の定めた遵守事項に違反し、重大な災害を発生させたとき
35. 過去懲戒処分を受け、なお改悛の情が見受けられないと認めたとき
36. その他、前各項に準ずる不都合な行為があったとき

第59条（教唆および幇助者の懲戒）

会社は、社員が他人を教唆し、または幇助して前条に掲げる行為をさせたときは、行為者に準じて懲戒に処する。

第60条（懲戒の方法）

懲戒の決定は、人事担当部門長その他関係部門長と合議のうえ、代表取締役が行う。

第61条（賠償の義務）

会社は、社員が故意または重大な過失により会社に損害を与えたときは、その一部または全部の賠償を求めることがある。この賠償は、第54条に定める懲戒処分に当該社員が処せられた場合でも妨げられない。

第6章　退職と解雇

第62条（定年退職）

1. 社員の定年は、満60歳とする。
2. 定年退職日は、当該社員の満60歳の誕生日の属する年度の末日付けとする。
3. 前2項の規定にかかわらず、会社は早期退職制度を定め、定年扱いとすることがある。

第63条（定年者再雇用）

1. 会社は、定年により退職した者で、次の要件をすべて満たし、所定の手続きを経た者を再雇用社員（嘱託社員）として採用する。
   1. 引き続き勤務することを希望していること
   2. 第64条に定める退職事由又は第67条に定める解雇事由に該当しないこと
2. 再雇用社員は、採用に際し、次の書類を提出しなくてはならない。
   1. 再雇用社員労働契約書
   2. その他会社が必要とする書類
3. 再雇用社員の労働契約期間は原則として1年とする。労働契約の更新は、原則として最大4回まで（満65歳の誕生日の属する月まで）更新することがある。ただし、労働条件については、実績等を考慮し、その都度見直すことがある。
4. 再雇用社員の就業規則は、本条に定めるもの以外は、個別に定める。

第64条（普通退職）

社員が次の各項の一つに該当するときは、退職とする。

1. 死亡したとき
2. 休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき
3. 自己都合により退職を願い出て、会社から承認されたとき

第65条（退職日）

前条に定める退職における退職日は、それぞれ次のとおりとする。

1. 前条第1項の場合　　死亡した日
2. 前条第2項の場合　　休職期間満了日
3. 前条第3項の場合　　第66条に定める手続きを経て承認された退職日

第66条（自己都合退職）

1. 社員は、自己都合により退職するときは、最終出社希望日の14日前までに退職願を提出しなければならない。
2. 前項の退職を願い出た社員は、会社の承認を得て決定した最終出社日までおしごとに精勤し、速やかに後任者におしごとを引き継がなければならない。

第67条（解雇）

会社は、社員が次の各項の一つに該当するときは、解雇する。

1. 試用期間中、おしごとに不適格と認められたとき
2. 社員の技能または能力が低水準であるため、明らかに現在のおしごとあるいは他のおしごとを遂行する能力に欠けると判断されるとき
3. 適切な勤務態度を身につける見込み、もしくは他の社員のおしごとの妨げとなる習慣を改める見込みがほとんどないとき
4. 自己都合により継続して1か月以上欠勤した場合で、会社が休職を認めないとき
5. 音信不通による無断欠勤が連続14日間に及んだとき
6. 懲戒解雇されたとき
7. やむを得ない景気状況による事業活動の停止、おしごとの縮小、合理化、会社の合併、および移転等により、社員を削減する必要があるとき
8. おしごと上負傷し、または疾病にかかった社員で、療養の開始後3年を経過した日において傷病補償年金を受けているとき、または同日後において傷病補償年金を受けることとなったとき、もしくは打切補償を支給されたとき
9. 精神または身体上の故障のためおしごとに堪えないと認められるとき
10. 前各項に準じる場合で、やむを得ない事情が存在するとき

第68条（解雇の予告）

1. 会社は、前条の規定により社員を解雇するときは、30日前に予告するか、または労働基準法に規定された30日分の平均賃金を支給して即日解雇する。ただし、次の各号の一つに該当する場合を除く。
   1. 社員の責に帰すべき事由に基づいて解雇するときに、その事由につき行政官庁の認定を受けた場合
   2. 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となり、行政官庁の認定を受けた場合
2. 前項に定める予告日数は、平均賃金を支給した場合においては、その支給した日数だけ短縮する。

第69条（解雇の制限）

会社は、次の各項の一つに該当するときは社員を解雇しない。ただし、第1項の場合において第67条第8項に該当するとき、または天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となり、その事由につき行政官庁の認定を受けた場合においては、この限りでない。 1. おしごと上の傷病により療養のため休業している期間およびその後30日間 1. 産前産後の女子社員が第34条により休業している期間およびその後30日間

第7章　安全衛生

第70条（安全衛生）

1. 会社は、社員の安全衛生の確保および改善を図るため、必要な措置を講ずる。
2. 社員は、法令および会社が定める衛生の諸規程を守り、会社の指示に従い、労働災害の防止に努めなければならない。特に、次の事項を遵守しなければならない。
   1. 安全衛生に関する規則並びに安全管理者等の命令指示に従うこと。
   2. 職場の整理整頓に努め、災害を未然に防止すること。
   3. 消火設備そのほか危険防止のために設けられた設備を許可なく除去、変更等その効力を失わせるような行為をしないこと。
   4. 療養および病後の就業については、会社の指示に従うこと。

第71条（健康診断）

1. 社員は、1年に1回、会社の指定する医師による定期健康診断を受診しなければならない。
2. 社員は、前項に規定する定期健康診断の結果に異常の所見がある場合には、会社の指定する医師による再検査を受診しなければならない。
3. 会社は、社員が正当な理由なく前項の再検査を受診しない場合、当該社員の労務提供の受領を拒否する場合がある。
4. 会社は、第1項の定期健康診断及び第2項の再検査以外にも、社員に対し、健康診断の受診ないし会社の指定する医師への検診を命じることがある。なお、その場合には前項の規定を準用する。

第72条（災害補償）

おしごと上の事由または通勤途上の事故による社員の負傷、疾病あるいは死亡に対し、労働基準法および労働者災害補償保険法にしたがって補償を行う。

第8章　付則

第73条（施 行）

1. 本規則は2015年4月1日より施行する。
2. 本規則は2017年2月1日より「第4章 給与」「第7条（提出書類）」2項の一部を改定、追加実施する。
3. 本規則は2017年9月1日より「第2章　採用」「第3章　勤務」「第4章　給与」「第6章　退職と解雇」の一部を改定、追加実施する。
4. 本規則は2020年1月1日より「第12条（就業の場所）」を追加実施する。
5. 本規則は2022年11月15日より「第31条（特別有給休暇）」の一部を改定、追加実施する。