当裁员潮来临时，如何跟HR做好最后一轮谈判？

[lietoumai]

随着寒冬这股强劲冷空气的来袭，最近的“大裁员”貌似也让我们的职场迎来了一次寒冬。

8月，美团、拉勾爆出裁员信息；10月， 阿里、京东等企业不同程度“缩招”；同月，富士康又被爆出裁掉34万人。紧接着互联网金融巨头宜信被爆“地震式”裁员，年底将裁掉1/3！

当裁员来临之时，我们该如何应对？

也许有人就会说：“唉，还能怎么办呢？想要补偿，但不是你想要多少，公司就能给多少啊！公司约谈估计也就是走走形式，让你签字走人。”

NO！这可是不是公司单方面就能决定的，他们愿意给还得我们愿意接受才行，双方都能接受才是谈判。

裁员补偿，不仅仅是经济上的补偿，更是心理层面的一种宽慰和补偿。当裁员来临时，如何拿到过得去的补偿，是我们在与HR的谈判中，最重要的事情。

然而，大多数人却不知道如何去谈判，如何去为自己争取利益。

可能很多人是第一次被公司优化，没有经验，而且对这方面的知识也欠缺，所以在心理上会显得很弱势和被动。

其实只需要扫清“如何正确地与HR做离职谈判”这个盲点，就可以化被动为主动。

正所谓：知己知彼，百战百胜。我们应该从自身价值出发，明确自己的需求，同时把握企业的利益诉求，从而与企业实现利益互换互换，为更好地谈判做好准备。

公司之所以在优化员工之前，会让HR找员工们一一约谈。主要是出于以下几个原因：

裁员必须合法，公司不能不与员工沟通的情况下，就擅自解除劳动合同，这是违法的，因此让HR约谈被优化的员工，就是为了合乎劳动法；

双方劳动合同的达成是本着自愿的原则，那么解除也是一样，任何单方的解除都是无效的，除非员工严重违规对公司造成了重大损失。不然就得商量着来，公司没有独裁权。

与员工约谈，是为了能够让公司的风险降到最低，因为企业就怕员工会在受到刺激之下，在公司内部和外部网络平台上发布谣言，或者对业务造成一些不利的影响，甚至员工集体联合起来走向诉讼的道路。这些对公司的名声和利益是有很大不利的。

因此，不论是员工还是公司，作为主体，都是平等的。双方最初是因为利益的交换达成一致意见而签订了劳动合同。现在，在解除劳动合同的时候，自然也是就利益进行最后的谈判。

在谈补偿的时候，企业是希望尽可能少给，而我们员工则是希望尽可能多拿。这就出现了一个利益的冲突点。因此这就产生了一个博弈的过程。

以什么样的利益与之交换，对方才会让步？这是在谈判的时候，一定要想清楚的。

我们作为员工，首先要想清楚自己能接受的最坏结果是什么？也就是底线，底线是双方谈判的临界点。

如果一旦谈崩了，最后我们走向劳动仲裁的地步，我们的时间成本、心理压力和面临的一分补偿都拿不到反而倒贴诉讼费的风险，是我们都不愿承受的。

因此能够在最短的时间内，达成一致意见，是任何一场谈判中最好的结果。

这里面就涉及到企业与员工的共同利益点：

第一个利益点是指时间，在最短时间内解决问题，是双方都希望的；

第二是双方都满意的结果，即企业能提供的，同时我们也能比较满意地接受的补偿金。

谈判的本质是沟通，在沟通的世界里，你说了什么不重要，重要的是对方收到了什么。我们一定要强调共同的利益，这样才好往下谈。

明确共同利益点后，还有两点是比较重要的：

一、谈判的最高境界：在离开谈判桌的时候，双方都觉得在这场沟通和谈判的过程中我赢了！

所以，一定不要认为谈判是把对方逼到死角，对方是基于你的强势和淫威而非常愤怒和不情愿地离开谈判桌，这一定不是好的谈判。

二、谈判的最好手段：真诚。没有道路可以通往真诚，因为真诚本身就是道路。

因此，一定不要过于贪婪，也不能畏缩。在最后离职谈判的时候，我们应该诚恳地说出自己的困难，以及企业裁员对我们造成的损害，同时也要兼顾企业目前的处境。在情理上，与HR/公司实现感同身受，便是最好的“手段”。

关于裁员补偿如何谈，想必大家或多或少了解了些，然而，接下来又面临一桩新的问题：“如果面试新企业听说你是被裁的，会不会就更难找了？”

很多时候，大家对于自己被优化，往往内心很排斥，总觉得那是很不光彩的事。可实际上，这是我们在认知上的一种狭隘，这种狭隘是因为我们了解的还不够。

被优化，很多时候，不是你的问题。有时候是公司本身不行，可能你所在的部门管辖的业务线，已经无力做下去了，公司自然也就不能留用你了。

事实上，我们总以为面试单位会排斥被裁员的员工，这只是我们自己的心理误区。

据我所知，一位业界知名人士，在一家外企工作十几年后也遭遇裁员，但公司裁员的消息一出，猎头纷纷与她联系，最终她拿着理想的补偿金高高兴兴地去了下一公司工作。

因此我们大可放下这些不必要的包袱。关键还是我们的能力如何，在找工作的时候完全可以客观陈述公司裁员的原因。

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