digoal
2022-06-16
PostgreSQL , PolarDB , 企业文化 , 定性 , 法不可量 , 威不可测 , OKR , 定量 , 中餐 , 因时因地因人 , 以人为本
1、一个企业最重要的是什么? 企业使命 愿景 价值观
- 使命就是 正名, 用来聚集一群志同道合的人.
- 愿景就是 目标, 用来指明行动的方向.
- 价值观就是 企业文化, 是员工在工作过程中的道德评判标准(底线)、同时要能激发员工更高效的完成公司使命愿景, 以及过程中一个个小的OKR.
参考:
2、如何定义企业文化?
文化的目的: 员工在工作过程中的道德评判标准(底线)、同时要能激发员工更高效的完成公司使命愿景, 以及过程中一个个小的OKR.
这是个命题, 找到它的充分必要条件即可.
属于纯逻辑推演, 方法很多, 例如 三段论.
通常最终形成: 公司鼓励什么, 不赞同什么?
3、企业文化是定性的还是定量的?
关于企业文化, 我比较倾向定性、不固定量(量是动态可调的~~~). 有点这样的韵味: 法不可量, 则威不可测.
《德说-第110期, 《左传》法不可量,威不可测; 刑不可知，则威不可测》
例子1: "灰色地带、原罪", 会不会被罚, 通常取决于政策导向, 非常有弹性.
法不可量: 解释权归..., 所以威力不可测度
- xx在灰色地带没被罚, 不代表你在灰色地带不被罚.
- xx罚了多少, 不代表你也罚多少.
例子2: 管教小孩, 哪个好? 有没有实践过的朋友分享一下?
- 记得听过一个喜马拉雅的谈判课《23堂课手把手教你做谈判高手》, 里面也有一个例子:
- 你再不做完作业就出去玩, 回来看我怎么收拾你. (一般小孩可能会往自己的软肋思量, 也许就不敢了.)
- 你再不做完作业就出去玩, 我打断你的手. (放无法执行的狠话, 孩子不信.)
例子3: 激励, 哪个好? 有没有实践过的朋友分享一下?
- 你如果考上 ... 学校, 我就满足你1个心愿 (当然, 要定义清楚底线, 不能违法对吧.).
- 你如果考上 ... 学校, 我就给你买个手机.
例子4: 曹操的用人政策五： 抓大放小 不拘小节
http://www.guoxue123.com/new/0001/yztsg/010.htm
曹操手下有一个很重要的谋士叫做郭嘉，郭嘉这个人可能行为是不太检点的，多次被一个负责纪律检查的官员叫陈群的当众指责，郭嘉依然故我。
曹操也信任如故，但是同时曹操又奖励陈群，就是曹操既不去处分郭嘉和干预郭嘉，也不去指责郭嘉，也不要求郭嘉改正他的私人生活行为不检点的这样一个缺点，同时他又对陈群说你这样是对的。
那这叫什么呢？这就叫抓大放小，曹操心里非常清楚一点，就是道德的底线必须坚守，如果你不坚守道德的底线，结果是满朝都是小人，这是曹操要表扬和肯定陈群的原因，就是陈群你坚守道德的底线，你批评作风不正派、行为不检点的人这是对的！
但是曹操又明白另一个道理，就是你不能纠缠鸡毛蒜皮，因为世界上没有十全十美的人，任何人都是有缺点、有错误、有毛病，所以这个事情也不能做。
所以曹操的这个做法不是和稀泥，也不是搞平衡，也不是各打五十大板，也不是我们一般人理解的所谓中庸之道，而应该说是得中庸之精髓，中庸精髓讲什么？讲“有经有权”，就是有些东西是常规的，有些东西是权宜的，不能认准一个死理。
除了法、文化, 还有哪些定性和定量的例子:
中医 VS 西医 ; 中餐 vs 西餐.
- 拿中餐举例, 很多菜谱会有这样的描述: 盐少许, xx一勺(勺子多大)? 根据个人口味增减. 是否忌口、辣度、甜度、..... 中餐永远不可能从菜谱中学会. 不下厨永远烧不出好吃的中餐.
- 适量二字充分体现了因时因地因人. 考虑到了不同食客的需求, 而且也考虑到了时间和环境因素. 例如在北方可能就要吃点补水的, 在南方则相反要祛湿. 和四季也有关, 例如春天要吃生发的, 因为春生夏长秋收冬藏.
定性+动态定量(不确定量)是艺术, 是可以传承的. (因为只有这样才能适应不同的时代、环境, 可以有不同的适合的解读. 比如道德经?)
定量是规模化, 可复制的, 靠降低成本来占领市场规模(最好是垄断)、可复制的东西.
4、如何将企业文化执行到位? 才能实现企业文化的目的? 即: 成为员工在工作过程中的道德评判标准(底线)、同时激发员工更高效的完成公司使命愿景, 以及过程中一个个小的OKR.
知行合一, 执行到位是非常重要的.
有句话叫: 懂得很多道理, 但是却过不好这一生. 因为懂得和执行到位是两码事.
西方经典企业管理学总结了各个行业的世界五百强的企业经营、管理经验, 但是里面提到的公司十有八九都倒闭了, 少有还活着的, 更加少有还在世界五百强里面的.
说明企业管理学本身就不是一门可规模化复制的学科.
- 不要把管理、文化写成标准的“菜谱”.
- 本来就没有标准, 每个人都是独立的个体, 接受的文化也不一样, 人又不是机器人, 怎么可能有标准的管理方法?
4.1、先不说如何才能执行到位, 先看一下为什么执行不到位?
文字是语言的符号, 语言是思想的符号. 所以思想是语言的超集, 语言是文字的超集.
如果我们只关注落在纸面上的企业文化, 有可能被文字(教条)遮蔽, 不懂得变通, 导致执行不到位. 就像我前几天说的:
《德说-第239期, 为什么老板交代的事情做不好? 为什么老板“善变”? OKR相关》
只关注纸面, 也会容易变成袁绍(乐于结交各个层次的英才(挺好的, 但是不会用人.), 但是个人主义太强: 外宽雅，有局度，忧喜不形于色，而内多忌害。(袁绍这个人表面上看起来风流儒雅，风度翩翩，和蔼可亲，宽以待人，但是骨子里面是猜忌别人的，是忌妒别人的，是很刻薄、很尖刻的，很狭隘的，他见不得别人比自己风光，容不下别人比自己聪明，受不了别人比自己正确。)), 只学习到了形, 确不知道其神. 或者东施效颦.
我们必须理解: 企业文化纸面(教条)背后要实现的是什么: 成为员工在工作过程中的道德评判标准(底线)、同时激发员工更高效的完成公司使命愿景, 以及过程中一个个小的OKR.
大白话就是分清手段和目的.
曹操任何时候的用人策略都是围绕如何完成统一霸业(这个目标).
- 1、名与实（名至实归，更重实际）
- 2、德与才（非常时机，德才兼备，唯才是举；治平尚德行，有事赏功能）
- 3、廉与贪（重用清官，不避小贪）
又如, 圣经, 哥林多后书: 那字句杀死人，那灵却叫人活.
4.2、如何才能将企业文化执行到位?
抓住不变的文化价值: 成为员工在工作过程中的道德评判标准(底线)、同时激发员工更高效的完成公司使命愿景, 以及过程中一个个小的OKR.
动态的执行:
- 1 通过行动, 让员工用“鳄鱼脑”(感性脑)就能知道: 企业鼓励什么? 坚决杜绝什么? 以及为什么?
- 例如面对紧急需求和长期主义, 如何权衡资源倾斜才是对的? 你可以说不管怎么做都是不对的, 也可以说不管怎么做都是对的.
- 这种情况管理者怎么办?
- 道德经第三章：不尚贤，使民不争；不贵难得之货，使民不为盗；不见（xiàn）可欲，使民心不乱。是以圣人之治，虚其心，实其腹；弱其志，强其骨。常使民无知无欲，使夫智者不敢为也。为无为，则无不治。
- 如果没有特别想强调的, 那就保持沉默, 不罚, 也不奖励. 管理者一旦罚或者奖励了, 就会让员工领会管理者向哪方倾斜了, 导致未来员工会朝着方向选择.
- 如果管理者就是要明确让员工知道: 鼓励什么、或者杜绝什么, 那就要坚决的奖励或者惩罚.
- 就像我们以前课本上无数次出现的雷锋、董崇瑞、赖宁等人物一样, 当时社会就是要特别鼓励这样的精神, 才能将社会建设得更好.
- 2 正面的情绪是安全可靠的兴奋剂. 例如 快乐, ... ; 痛苦和快乐是同周期出现的, 承受了多少痛苦才可以获得多少快乐. 例如在大热天劳动过后, 吃点冰西瓜和冰啤酒配点小菜都会得到加倍快乐。
- 逻辑: 执行, 成就, 多巴胺, 正反馈, 惯性, 形成个人增长飞轮.
- 最终目标: 组织和个人共赢。
- 逻辑: 执行, 成就, 多巴胺, 正反馈, 惯性, 形成个人增长飞轮.
- 3 奖励和惩罚不要定量, 也不定频率, 才有想象空间. (当然了, OKR 需要定性定量, OKR不是文化.)。 法不可量则威不可测
- 每个人都有每个人的度量标准, 中医和中餐就非常具有艺术性.
4.2.1、在短期绩效高压力的情况下, 鼓励团队长期主义的例子.
如何鼓励大家写优质的技术文章?
首先要说清楚"写优质的技术文章"这件事情的长期价值(说清楚 : 对组织、对团队、对个人多个维度).
建立保障机制, 例如每人每月发一篇, 对外发布之前, 先在内部分享, 大家可以跟帖给出建议, 作者参考建议对内容进行打磨修正. 定时组织review文章内容, 这样就能保证文章的质量.
评选+奖励+宣传 (名和利). 奖励写得好的，钱多钱少不是重点，重点是过程, 大家不是瞎子，自然知道团队要鼓励什么。 写优质技术文章的氛围慢慢就培养起来了.
给你一个命题, 首先推理
- 充分条件
- 必要条件
如果无法推理, 那么找到反例, 归纳出反的必要条件也行.
- 也就是吴晓波的大败局里面提到的很多案例, 你不去做那些, 虽然不保证成功, 但至少不会掉坑里.
复杂动力系统
