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绩效
在这里指主体在一定的时间和条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效益和效率。

素质测评
是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域的表征信息，针对某一素质测评目标作出量值或价值的判断过程，或直接从表征信息中引发和推断某些素质特征的过程。

素质测评和绩效考评的区别
素质测评主要是对主体工作前的条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后的分析与审定。具体的说，绩效考评是指考评主体对个人或组织活动成果及其价值的考查与审定。

选拔性测评
是一种选拔优秀人员为目的的素质测评，这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评。

配置型测评
是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人力资源合理配置为目的。现在企业人力资源管理要以人为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。

开发性测评
是以开发人员素质为目的的素质测评。人的素质具有可塑性和潜在性。开发性测评也称勘探性测评，是对人力资源开发提供科学与可行性的依据。

诊断性测评
是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评

考核性测评
又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选拔性测评和配置型测评之中。

按测评的目的与用途划分有
选拔性测评
配置型测评
开发性测评
诊断性测评
考核性测评

选拔性测评的特点
1. 整个测评特别强调区分功用
2. 测评的刚性最强
3. 测评过程强调客观型
4. 测评指标具有选择性
5. 选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点对比其他测评类型特别明显。

考核性测评的特点
1. 测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。
2. 考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异。
3. 具有概括性的特点。考核性测评的范围比较广泛。
4. 要求测评结果具有较高的信度与效度。

量化
既数量化，指给事物以数字形式的表示，人员素质测评中少不了量化，人员素质测评量化，即用数学形式描述素质测评过程。

类别量化
所谓类别量化就是把测评对象划分到事前确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。

模糊量化
模糊量化则要求把测评对象同事划分到事先确定的每个类别中去，然后根据该对象的隶属程度分别赋值。

顺序量化
一般先依据某一素质特征或标准，将所有素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一附以相应的顺序数值。

等距量化
则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有大小、强弱、先后等顺序的关系，而且还要求任何两个素质对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

比例量化
又要比等距量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有顺序等距的关系，而且还要存在倍数关系。

当量量化
所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似的同类同质的量化。

量化的作用
借助于量化手段，素质测评可以从测评者个体的感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升成群体的理性测评，由模糊混沌的体验测评变成明确清晰的测评。
素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于测评者对素质特征进行细致、深入的分析和比较。
量化使素质测评结果变现为分数，因此，就使得复杂的行为特征可以综合成简单的分数或等级，使难以比较的操作评语转化为可以比较的分数。

权重
所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示即为权数。加权的类型有三种基本形式，横向加权、纵向加权、综合加权。

测评标准体系建构的原则
1. 针对性原则
2. 完备性原则
3. 简练性原则
4. 明确性原则
5. 独立性原则
6. 可操作性原则
7. 合理量化的原则

测评标准体系建构的步骤
1. 明确测评的客体与目的
2. 确定测评的目标或参考因素
3. 确定测评标准体系的结构
4. 筛选和表述测评指标
5. 确定测评指标的权重
6. 规定测评指标的计量方法
7. 试测并完善测评标准体系

记忆
记忆是人脑对过去经历过的事物的反映，记忆的过程分为识记、保持、再认和重现几个环节。

理解
理解是人认识事物的联系和关系，从而揭露其本质和规律的一种思维活动。

应用
应用是运用新知识分析新情景，解决新问题的活动，从理论来说应用具有知觉、思维与操作三个层次。但笔试测验中的应用只涉及到两个层次，就是知觉水平上的运用和思维水平上的运用。

能力倾向
所谓能力倾向，是一种潜在与特殊的能力，是一些对不同职业在不同程度上有所贡献的心理因素。

运动技能倾向测验
主要是用来测评一个人运动反应的速度、灵敏性、协调性及其他身体动作方面的特征。

机械倾向测验
是对个体做各种机械工作潜能的一种测验。机械倾向表现为空间想象、知觉速度与敏锐度以及机械知识的综合

品德
一般心理学辞典都把它解释为道德品质，指个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的心理特征，是个性中具有道德评价意义的核心部分。

个性
个性即指个人具有的比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性倾向和个性心理特征两个部分。

投射技术
有广义和狭义两种区别，广义的投射技术是指把那些真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、动画片、录用、故事、哑剧等呈现在被测者面前，不给任何提示、要求或说明，然后问被测者看到、听到或想到什么。

气质
气质是个体中那些与神经过程的特征相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

价值观
是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。

论文型试题的特征
1. 要求考生自己提供答案
2. 它侧重于从理解和应用的角度测评考生对复杂概念、原理和知识点的理解和运用知识解决问题的能力
3. 解答时间较长，试题量受到限制

论文型试题的编写应该注意哪些问题
1. 注意编写的程序
2. 注意提出的问题或确定的命题应该是让考生去说明、认识一些实质性的东西
3. 问题的表述要紧紧扣住所要测评的对象和内容，精确的表述所欲测评的行为
4. 明确而有系统的表述试题
5. 应该出些较为具体的问题或论题
6. 尽量不要在试卷上出现让考生随意选答的试题
7. 让考生有充分的作答时间，并在每个试题后面用括号提示每一题的作答时间限制
8. 明确、具体、完整的制定标准答案的基本要求
9. 高质量的自由型论文试题应该给考生提供发散性思维。表现创造性的机会
10. 与客观型试题一样，论文型试题也应该有清楚的指导语，要具体告诉考生如何作答

投射技术的特点
1. 测评目的隐蔽性
2. 内容的非结构性与开放性
3. 反应的自由性

斯普兰格六类型
1. 理论型
2. 经济型
3. 审美型
4. 社会型
5. 政治型
6. 宗教型

格雷福斯七等级型
1. 反应型
2. 宗法式忠诚型
3. 个人中心型
4. 顺从型
5. 权术型
6. 社交中心型
7. 价值主义型

操作综合式
操作综合式是指以问答的形式为基础，把交谈、辩论、讨论、演讲、情景模拟和实践操作等形式也结合进来的面试形式。

压力面试
压力测试的目的是要将被试者考倒，以此考查其机智程度、应变能力、心理承受能力以及自我控制能力等心理素质。

结构面试与半结构面试
结构面试，有时又称标准化面试，这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式、时间评分标准等过程因素都有严格规定，主试人不能随意变动。
随意面试则对面试的形式、内容事先无任何规定，一切均由主试人因地制宜、因人制宜。
半结构面试则是介于结构面试与随意面试两者之间，事先只是大致规定面试的内容、方式、程度等，允许主持人在具体操作过程中根据实际情况做些调整。

小组面试
指主试人在两人以上，一般共同面试，当场打分，当场讨论。

依序面试
指先进行初试，再进行复试。初试由人事部门主持，复试由用人部门主持。

面试的发展出现了哪些趋势
1. 形式多样化
2. 内容全面化
3. 试题顺应化
4. 程序规范化
5. 考官内行化
6. 结果标准化

面试的特点
1. 对象的单一性
2. 内容的灵活性
3. 信息的复合性
4. 交流的直接互动性
5. 判断的直觉性

面试的功能作用
1. 可以有效避免高分低能者或冒名顶替者入选
2. 可以弥补笔试的失误
3. 可以考查一个人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试和观察中难以测评到的内容
4. 可以灵活、具体、确切的考察一个人的知识、能力、经验、品德特征
5. 可以测评个人的任何素质

面试的内容
1. 仪表风度
2. 知识的广度与深度
3. 实践经验与专业特长
4. 工作态度与求职动机
5. 事业进取心
6. 反应能力与应变能力
7. 分析判断与综合概括能力
8. 兴趣爱好与活力
9. 自我控制能力与情绪稳定性
10. 口头表达能力

如何问
1. 自然、亲切、渐进、聊天式的导入
2. 通俗、简明、有力
3. 注意选择适当的提问方式
4. 问题的安排要先易后难循序渐进
5. 善于恰到好处的转换、收缩、结束、扩展
6. 必要时可以声东击西
7. 积极亲近，调和气氛
8. 标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合
9. 坚持问准问实原则
10. 注意为被试者提供弥补缺憾的机会

如何听
1. 要善于发挥目光、点头的作用
2. 要善于把握与调节被试者的情绪
3. 从言辞、音质、音量、音调、音色等方面区别被试者的内在素质

如何观
1. 谨防以貌取人误入歧途
2. 坚持目的性、客观性、全面性和典型性原则
3. 充分发挥感觉的综合效应与直觉效应

提高面试质量的方法
1. 精选面试考官
2. 对面试考官进行培训
3. 给每个主考官提供一份好的职位说明书
4. 告诉每个考官应看注意看什么
5. 告诉每个考官应该注意听什么
6. 告诉每个考官如何有效的利用看到的听到的信息，正确、客观的解释被测者的行为反应
7. 采用评价表的形式让每个考官的评判方式趋于一致
8. 对整个的面试操作提出统一的原则性要求

面试设计的实施
1. 面试客体与对象的分析
2. 面试大纲设计与问题设计
3. 面试的方案或计划制定
4. 考官的选择与培训
5. 面试中应该注意的问题
6. 面试的现场管理、记录与评分
7. 面试结果的处理

考官必须具备的条件
1. 必须具备良好的品格和修养，为人正直公正。
2. 应具备相应的专业知识，起码在面试的小组中的考官的知识组合不应有缺口
3. 了解组织状况及职位要求
4. 面对各类应聘人，能熟练的运用各种面试技巧控制面试的过程
5. 有良好的自我认识能力，能公正、客观的评价应聘人，不受应聘人的外表、性格或背景等各项主观感受的影响
6. 应掌握相关的人员测评技术，能对录用与否做出果断的决定

面试中应该注意的问题
1. 面试过程中的注意事项
2. 面试中考官易犯的错误
3. 招聘中应该注意的一些法律规定

管理游戏
是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动，通过活动观察测评被试者实际的管理能力

角色扮演
是主要以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，主试人通过设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情景中去处理各种问题和矛盾。主试人通过对被试者在不同角色情景中表现出来的行为进行观察记录，测评其素质潜能。

面谈模拟
所谓面谈模拟，是指一种特殊的情景模拟。在这种模拟当中，被试者要求与另一个下属、同事或顾客进行对等性谈话。面谈模式对于测评被试者的口头交流技能、灵活性与应变能力、人际关系问题解决能力等非常有效。

事实判断
非常适合测试被试者收集信息的能力，尤其是适合测试被试者如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息，并最终把握事实的能力。

书面案例分析
在这种形式中，先让被试看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告

情境设计应该注意哪些问题
1. 相似性
2. 典型性
3. 逼真性
4. 主题突出
5. 立意高，开口小，挖掘深，难度适当

就一般调查而言，人们发现评价中心存在哪些问题
1. 花费大，代价高
2. 应用范围较小
3. 一般人操作不了
4. 评价中心法质量难以鉴定
5. 存在一些不可克服的误差
6. 法庭纠纷案例中所揭示的问题

美国有研究认为，之所以许多评价中心陷入困境，原因大致有哪些
1. 没有充分的准备与计划
2. 准备工作过于繁琐
3. 评价中心的结果被错误使用或根本不用
4. 结果缺乏预测效度
5. 得不到高层主管的支持和帮助

工作样本测试
是测量申请人在一个可控的环境中实际执行某些工作任务的表现。它是基于这样的理论基础之上的，即申请人在执行应聘工作的样本任务时的工作表现是其未来工作的有效预测因子。

生产性工作
这里指以生产为结果的生产劳动

非生产性工作
是指那些不能或难以用有形产品的数量来衡量绩效的工作

物理测试
物理测试是指用物理的方法检测被测人在一定刺激下身体的客观反应，从而衡量被测人的个性素质或身体素质。它包括测谎仪测试、药物测试和身体检查。

中高层管理人员绩效考评的客观型指标
1. 以产量为考评指标
2. 以利润大小为考评指标
3. 以缺勤率为考评指标
4. 以职员对抗领导率为考评指标

测评主体
所谓测评主体，是指主持整个测评工作的个人或集团，包括测评方案的编制者、测评活动的组织者、测评的指导者以及测评结果的处理者。测评主体中不同的工作身份可能兼并包容在同一个人或组织团体上。也可能分散于不同的集团与个人承担。 

测评客体
我们指的是测评实施的承受者，它与测评的对象有所不同。测评对象是测评的直接指向者，测评客体可以与测评对象相同，也可以不相同。

人员素质测评的准备阶段
1. 明确测评的目的和测评对象
2. 选择合理的测评方法和测评工具
3. 选择测评人员
4. 培训测评人员

人员素质测评的实施阶段
1. 测评前的组织动员
2. 测评的时间和环境选择
3. 测评操作程序

测评实施的基本原则
1. 客观性原则
2. 方向性原则
3. 可行性原则
4. 综合性原则
5. 行为性原则
6. 动态性原则
7. 定性与定量相结合的原则
8. 标准化原则

针对招聘甄选工作的各个特点应该注意的问题
1. 区分性
2. 客观性
3. 灵活性
4. 公平性

内容效度
所谓内容效度，就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。实际测评到的内容与我们事先所想测评的内容越一致，说明测评结果的内容效度越高，测评结果越有效。

结构效度
又称构想效度、建构效度，在素质测评中，它是我们最为关心的一种效度。所谓结构效度，就是实际测评的结果与我们所想测评的素质的同构程度。它表明了在多大程度上实际的测评结果能够被看作是我们所要测评的素质结构上的替代物。

关联效度
是指测评的结果与某种标准结果的一致性程度。根据校标结果与测评结果获得的时间是否相同，可以划分为同时效度与预测效度。

信度
所谓信度，是指测评结果反应所测素质的准确性

再测信度
所谓再测信度，即指测评结果以同样的测评工具、测评方式和测评对象再次获得的变异程度

复本信度
即指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的变异程度

一致性信度
所谓一致性信度，是指相同素质测评项目分数间的一致性程度

误差
是指通过对测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响、标准误以及单个测评结果的置信区间

哈罗效应误差
哈罗效应又称晕轮效应，是指测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响对其每个素质的测评

趋中心理误差
趋中心理误差是指测评者既不愿把被测评的过好，也不愿评的过差而过于集中在中间分数段产生的误差

宽大心理误差
宽大心理误差是指测评者不坚持测评的标准要求，就高不就低的测评而产生的误差，这种误差表现为皆大欢喜、高分低能。另一种是负向宽大心理误差，则是过于严格，以一些脱离实际的高标准去测评人的素质，测评结果普遍偏低

逻辑误差
逻辑误差是指测评者不是实事求是的对每个素质独立测评，而是依据是否具有相关性的特点而进行逻辑上的判断

对比效应误差
对比效应误差是指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。这种误差也叫托衬效应误差

接近效应误差
接近效应误差是指测评者往往会对在时间、内容、形状等方面特征相似或相近的两个对象给予同样的评价，而不论它们实际上是否有差别

标准误
标准误是指样本的变化性，是某种统计量在抽样分布中的标准差，是对测评结果的数值描述，它是揭示实得分数在真分数附近变异的一个指标

结构效度的分析，需要进行哪些步骤
1. 给所有测评的素质结构模式下一个操作化的定义	
2. 收集事实资料，评判结构效度

效度分析中的几个理论问题
1. 效度评价的问题
2. 效度的相对性问题
3. 效度分析的多方面性问题
4. 效度概念的特定性问题
5. 效度的定义问题

心理效应误差种类与分析
1. 哈罗效应误差
2. 趋中心理误差
3. 宽大心理误差
4. 逻辑误差
5. 对比效应误差
6. 接近效应误差